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'युवा लोग अभद्र व्यवहार बर्दाश्त नहीं करेंगे'

द्वारासवेरा आर सोमेश्वर
19 अप्रैल, 2021 09:39 IST
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'जब आपके पास अधिक बहु-पीढ़ी वाले कार्यबल और अधिक युवा लोग आ रहे हैं, जो इस बात की बहुत मजबूत समझ रखते हैं कि क्या गलत है, और क्या सही है, साथ ही सोशल मीडिया जैसे तंत्र के माध्यम से इस तरह के व्यवहार को बाहर करने का अवसर मिलता है, ये समस्याओं को दिन के उजाले में देखा जाएगा और उनका समाधान किया जाएगा।'

छवि:कृपया ध्यान दें कि यह छवि केवल प्रतिनिधित्व के उद्देश्य से पोस्ट की गई है।फोटोग्राफ: दयालु सौजन्य एंड्रिया पियाक्वाडियो / Pexels.com

नेता कार्यस्थल में अक्खड़ व्यवहार क्यों प्रदर्शित करते हैं?

कर्मचारी इसे क्यों बर्दाश्त करते हैं?

"हम में से प्रत्येक को यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि हमारे लिए मौलिक रूप से क्या महत्वपूर्ण है,"अमित चिंचोलिकरटाटा कंज्यूमर प्रोडक्ट्स के वैश्विक मुख्य मानव संसाधन अधिकारी ने बतायासवेरा आर सोमेश्वर/Rediff.com.

चिंचोलिकर - जिन्होंने 22 साल के करियर में टाटा संस लिमिटेड और आदित्य बिड़ला समूह सहित विभिन्न कंपनियों में काम किया है - कहते हैं, "व्यक्तियों को विश्वास हो सकता है कि उनके पास कोई विकल्प नहीं है, लेकिन मेरा दृष्टिकोण थोड़ा अलग है। . मेरा मानना ​​है कि हर किसी के पास हमेशा एक विकल्प होता है। और यह मानना ​​कि उनके पास कोई विकल्प नहीं है, यह भी एक विकल्प है जिसे लोग बनाते हैं।"

"आपको यह तय करना होगा कि आप वास्तव में कितना सहन करने को तैयार हैं," वे कहते हैं। "मेरे विचार से, यह सबसे बड़ा विकल्प है।"

 

क्या आप मानते हैं कि अपघर्षक व्यवहार को शीर्ष प्रबंधन की स्वीकृति या आंखें मूंद लेती हैं, खासकर जब संबंधित व्यक्ति में काम करने की क्षमता हो। एक मायने में, यह कंपनी की निचली रेखा में जोड़ता है, जैसा कि आपने पहले कहा था, शेयरधारक संतुष्ट हैं, हितधारक संतुष्ट हैं। नतीजतन, क्या इस तरह के व्यवहार को माफ कर दिया जाता है?

जैसा कि मैं देख रहा हूं, वह समय जब इस तरह के व्यवहार को माफ कर दिया जाएगा, वह कई मायनों में हमारे पीछे है।

इस बदलाव के कुछ कारण हैं।

पहला एक मजबूत सोशल मीडिया है। नतीजतन, दुरुपयोग के ऐसे रूपों को उजागर करना पहले की तुलना में अब अपेक्षाकृत आसान है।

दूसरे, अच्छी कंपनियों ने इस तथ्य का स्पष्ट रूप से संज्ञान लिया है कि हर कीमत पर परिणाम कुछ ऐसा नहीं है जिसके साथ वे जीने को तैयार हैं क्योंकि यह महत्वपूर्ण प्रतिष्ठा जोखिमों के साथ आता है। पहले, इसे एक विभेदक के रूप में देखा जाता था। अब यह एक आवश्यकता बन गई है।

दिन के अंत में, आप शानदार परिणाम देते रह सकते हैं, लेकिन अगर आपकी प्रतिष्ठा को धक्का लगता है तो इसका कोई मतलब नहीं है।

तीसरा, कार्यबल की प्रकृति और जनसांख्यिकी बदल गई है। आपके पास अब कार्यबल में युवाओं की संख्या बढ़ रही है और पिछले 20 वर्षों में जो कुछ हुआ है, उससे उन्हें परिभाषित किया गया है।

इसकी कल्पना करना मुश्किल है, लेकिन 9/11 को हुए केवल 20 साल ही हुए हैं। पिछले 20 वर्षों में, इस पीढ़ी ने आतंकवादी हमले देखे हैं, उन्होंने मंदी देखी है, उन्होंने लोकतंत्रों को विफल होते देखा है, उन्होंने तानाशाहों को गिरते देखा है ... अधिकांश उन्हें ऐसे माहौल में पाला गया है जहां उनके मन की बात बहुत ही दूसरी है। प्रकृति।

लोगों की जागरूकता और कार्यबल का रवैया काफी नाटकीय रूप से बदल गया है। वे अपनी शर्तों पर जीवन जीना चाहते हैं इसलिए कुछ चीजें, जहां तक ​​उनका संबंध है, गैर-परक्राम्य हैं। अशिष्ट या अपघर्षक व्यवहार निश्चित रूप से उनमें से एक है। यह कुछ ऐसा है जिसे लोग देख सकते हैं और पुकार सकते हैं।

प्रतिष्ठा, शासन और मौलिक स्वीकृति के आधार पर जांच में भी काफी बदलाव आया है।

कुछ कंपनियों ने दूसरों की तुलना में इस मोर्चे पर प्रगति की है। लेकिन मैं यह विश्वास करना चाहूंगा कि ये दिन काफी हद तक अपने रास्ते पर हैं। भविष्य के नेता इस तरह सफल नहीं हो पाएंगे।

आपने आज की पीढ़ी के बारे में जो कहा वह बिल्कुल सच है। एक और प्रश्न। क्या आपको लगता है कि इस तरह का अपघर्षक व्यवहार पुरुष कर्मचारियों की तुलना में महिला कर्मचारियों के प्रति अधिक निर्देशित होता है?

इसका सामान्यीकरण करना कठिन है लेकिन मैं कहूंगा कि ऐसा होने की संभावना अधिक है।

यह एक सामान्यीकरण है, लेकिन महिला कर्मचारियों में अधिक धैर्य होता है और पुरुष कर्मचारियों की तुलना में कम शिकायत या कम मांग होती है।

मैं आपको इसे देखने का थोड़ा अलग नजरिया देता हूं।

शोध से पता चला है कि जब किसी कंपनी के भीतर नौकरियों या भूमिकाओं का विज्ञापन किया जाता है, तो महिलाएं 30-40 प्रतिशत पदों के लिए आवेदन करती हैं, भले ही वे कौशल मानदंडों को पूरा करती हों क्योंकि उन्हें यकीन नहीं होता कि क्या वे वास्तव में नौकरी के लिए पर्याप्त हैं।

दूसरी ओर, पुरुष 100 प्रतिशत नौकरियों के लिए आवेदन करते हैं। वे अपनी क्षमता, अधिक करने में सक्षम होने की उनकी क्षमता आदि को अधिक महत्व देते हैं।

महिलाएं अपनी क्षमताओं को कम आंकती हैं।

उनके पास अधिक धैर्य है इसलिए वे अपमानजनक व्यवहार को सहन कर सकते हैं क्योंकि वे कभी-कभी इसे अपनी गलती के रूप में देखते हैं या इसे उन क्षेत्रों के रूप में देखते हैं जिनमें वे सुधार कर सकते हैं।

इसलिए, वे पुरुष कर्मचारियों की तुलना में इस तरह के व्यवहार के अधीन होने की अधिक संभावना रखते हैं।

ऐसी स्थितियों में, कर्मचारी और नियोक्ता क्या कर सकते हैं क्योंकि कर्मचारी आमतौर पर ऐसे मुद्दों को नहीं उठाते हैं और कभी-कभी नियोक्ताओं को इसकी जानकारी नहीं हो सकती है, भले ही तंत्र मौजूद हो।
साथ ही, किसी कंपनी की संस्कृति इस तरह के व्यवहार को रोकने में किस हद तक योगदान करती है?

दूसरे भाग का उत्तर देता हूँ।

मुझे लगता है कि एक कंपनी की संस्कृति यह निर्धारित करने के लिए सबसे महत्वपूर्ण है कि कोई व्यक्ति जिस परिणाम की तलाश कर रहा है, उस तक पहुंचता है या नहीं पहुंचता है।

मैं टाटा कंज्यूमर प्रोडक्ट्स में हमारे कुछ अनुभवों के बारे में बात करता हूं।

यदि आप देखें कि KPI के अलावा हमारी प्रदर्शन समीक्षा प्रणाली किस तरह से डिज़ाइन की गई है (मुख्य निष्पादन संकेतक ) या लक्ष्य, हम व्यवहार के एक समूह को भी कहते हैं, जिसे हम लोगों से प्रदर्शित करने की अपेक्षा करते हैं। यह स्पष्ट रूप से परिभाषित, स्पष्ट रूप से संप्रेषित और हमारे मूल्यों से स्पष्ट रूप से जुड़ा हुआ है।

उदाहरण के लिए, अखंडता, उत्कृष्टता, स्वामित्व आदि के अलावा, सहानुभूति हमारे लिए एक महत्वपूर्ण मूल्य है। हमारा सिस्टम कहता है कि आप जो 'क्या' हासिल करते हैं वह महत्वपूर्ण नहीं है, बल्कि यह भी है कि आप इसे 'कैसे' हासिल करते हैं।

एक बार जब सिस्टम कहता है कि हम लोगों को उनके प्रदर्शन पर मापने जा रहे हैं, जिसमें उनका व्यवहार भी शामिल है, तो लोगों को यह संदेश मिलता है कि यह वास्तव में इस संगठन में मायने रखता है।

जब लोगों को पदोन्नति के लिए, या वरिष्ठ भूमिकाओं के लिए माना जाता है, तो यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण पहलू है जिस पर हमेशा ध्यान दिया जाता है। और लोग इसे जानते हैं।

यदि लोगों को सकारात्मक व्यवहार के सुदृढीकरण के लिए पुरस्कृत किया जाता है, तो उनका व्यवहार नकारात्मक होने पर उनकी प्रदर्शन समीक्षा या प्रदर्शन रेटिंग में भी उन्हें फटकार लगाई जाती है। वे उन भूमिकाओं के लिए उपेक्षित या अनदेखी हो जाती हैं जिनमें लोगों का प्रबंधन आदि शामिल होता है।

एक संस्कृति के नजरिए से, मैं कहूंगा कि यह एक संगठन की जिम्मेदारी है कि वह हमेशा इस तरह के व्यवहार को सुदृढ़ करेनहीं बर्दाश्त किया जाएगा और कार्रवाई की जाएगी। वह बिंदु नंबर एक है।

दूसरा - जिसे हम हमेशा अपने प्रबंधकों के लिए एक मंत्र के रूप में कहते हैं - यह है कि आप हमेशा सार्वजनिक रूप से मनाते हैं और धीरे से निजी तौर पर फटकार लगाते हैं।

लोगों को छोटा महसूस करने का एक कारण यह है कि उन्हें सार्वजनिक रूप से फटकार लगाई जाती है या बाहर बुलाया जाता है। जब इस तरह की कोई घटना होती है तो उन्हें सार्वजनिक रूप से अपमानित किया जाता है।

तीसरा, संगठनों को तीसरे पक्ष के तटस्थ तंत्र को स्थापित करना चाहिए जो लोगों को उनकी चिंता होने पर पहुंचने में सक्षम बनाता है।

उदाहरण के लिए, हमारे पास एक नैतिक हेल्पलाइन है जो पूरी तरह से तीसरे पक्ष द्वारा प्रबंधित की जाती है, जो गुमनाम शिकायत करना चाहते हैं, जिसमें व्यवहार भी शामिल है। इन शिकायतों में से प्रत्येक की निगरानी उन कार्यों के संदर्भ में की जाती है जो इसे बंद होने तक की जाती हैं। और इसकी सूचना हमारी लेखा परीक्षा समिति को दी जाती है, जो बोर्ड की एक उपसमिति है।

तो संगठन का उच्चतम स्तर, शासन के दृष्टिकोण से, वास्तव में इस प्रकृति की शिकायतों की समीक्षा कर रहा है।

चौथा बिंदु यह है कि हम अपनी नैतिकता हेल्पलाइन पर शिकायतों की बढ़ती संख्या को एक सुझाव के रूप में नहीं मानते हैं कि हमारे संगठन में चीजें काम नहीं कर रही हैं। हम इसे एक सकारात्मक संकेत के रूप में देखते हैं कि हमने एक ऐसी संस्कृति बनाई है जहां कर्मचारी स्वतंत्र रूप से अपने मन की बात कहने में सक्षम हैं।

हमें अपनी खुली संस्कृति पर गर्व है। यदि अधिक लोग मुद्दों की रिपोर्ट कर रहे हैं, तो इसका मतलब है कि वे वास्तव में उन्हें हल करने में रुचि रखते हैं। यह इस आधार पर वापस आता है कि एक असंतुष्ट ग्राहक एक असंतुष्ट ग्राहक की तुलना में हमारे लिए अधिक महत्वपूर्ण है।

एक असंतुष्ट ग्राहक बस चला जाएगा; आप कभी नहीं जान पाएंगे कि क्या गलत है। लेकिन एक असंतुष्ट ग्राहक - जो कोई शिकायत करता है - वास्तव में इस मुद्दे को सुलझाने में दिलचस्पी रखता है।

इस प्रकार के तंत्रों में लाना, लगातार गलत प्रकार के व्यवहार का आह्वान करना, उन चीजों का जश्न मनाना जो लोग अच्छा करते हैं, और बहुत स्पष्ट रूप से अवांछित व्यवहार प्रदर्शित करने वाले लोगों के खिलाफ कार्रवाई करना कुछ ऐसा है जो संगठन कर सकता है, करना चाहिए और करना चाहिए।

हम ऐसा बहुत बार करते हैं। और हम इसे इस तरह से करते हैं जहां इस तरह के व्यवहार को प्रदर्शित करने वाले व्यक्ति से बिना किसी अनिश्चित शब्दों के संवाद किया जाता है। हमारे पास ऐसे उदाहरण हैं जहां इस तरह के व्यवहार के कारण लोगों को संगठन छोड़ने के लिए कहा गया है।

अंत में, यह केवल अधीनस्थ नहीं है जो अपघर्षक व्यवहार के प्राप्तकर्ता हैं; साथी भी इसका सामना कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, हम अपनी पूरी लीडरशिप टीम के लिए 360 डिग्री फीडबैक चलाते हैं और जो इनपुट आते हैं उन्हें बहुत गंभीरता से प्रगतिशील बातचीत के रूप में देखा जाता है ताकि लोग अपने व्यवहार को रचनात्मक रूप से संशोधित कर सकें ताकि वे अपने विकास और विकास को सुनिश्चित कर सकें।

यदि बुरे व्यवहार को प्रारंभिक अवस्था में ही बाहर कर दिया जाता है, तो 99 प्रतिशत समय में इसे जड़ से उखाड़ने का अवसर मिलता है। लेकिन अगर आप इसे जारी रहने देते हैं, अगर आप इसे पनपने देते हैं, तो यह एक कैंसर जैसा है।

यदि आप प्रारंभिक अवस्था में इससे निपटते हैं, तो आप सिस्टम में मौजूद जहर को नियंत्रित करने में सक्षम हैं। यदि आप नहीं हैं, तो दुर्भाग्य से, विच्छेदन ही एकमात्र विकल्प है जो आपके पास बचा है। दुर्भाग्य से, उस स्तर पर, यह एक बहुत ही सार्वजनिक और एक बहुत ही बदसूरत विच्छेदन है।

टाटा कंज्यूमर प्रोडक्ट्स जैसी बड़ी कंपनियों में इसे लागू करना आसान हो सकता है, लेकिन क्या होता है जब इस तरह की स्थितियां छोटी कंपनियां पैदा होती हैं, जहां इस तरह की व्यवस्था और इस तरह की संस्कृति नहीं हो सकती है। ऐसी स्थितियों में, इस तरह के व्यवहार का सामना करने वाले कर्मचारी अपनी नौकरी को खतरे में डाले बिना क्या कर सकते हैं?

यह उस बिंदु पर वापस आता है जिसे आपने संस्कृति के बारे में उठाया था।

यदि, मूल रूप से, कोई कंपनी ऐसी संस्कृति में विश्वास करती है जो अपघर्षक व्यवहार को प्रोत्साहित करती है, तो यह केवल कुछ समय पहले की बात है जब कंपनी या तो बंद हो जाती है या बाहर हो जाती है।

इसके अलावा, जैसा कि मैंने पहले कहा था, जब आपके पास अधिक बहु-पीढ़ी वाले कार्यबल और अधिक युवा लोग आ रहे हैं, जिन्हें इस बात की बहुत मजबूत समझ है कि क्या गलत है, और क्या सही है, साथ ही इस तरह के व्यवहार को बाहर करने का अवसर भी है। सोशल मीडिया जैसे तंत्र, इन समस्याओं को दिन के उजाले में देखेंगे और संबोधित किया जाएगा।

आईसीसी उदाहरण बिंदु में एक उत्कृष्ट मामला है। यह सबसे अमीर खेल निकायों में से एक है और इसमें क्रिकेट बोर्ड के एक निश्चित समूह का वर्चस्व हो सकता है। तथ्य यह है कि इसे इस तरह से बाहर बुलाया गया है, इस तथ्य की गवाही देता है कि, एक बिंदु से परे, इस तरह के व्यवहार को बर्दाश्त नहीं किया जाएगा, चाहे वह आकार या संगठन का प्रकार हो।

लेकिन यह एक कॉल है जिसे आपको एक व्यक्ति के रूप में भी लेने की आवश्यकता है, है ना? क्योंकि यदि आप इसे सहन करने के लिए तैयार हैं और इसे जारी रखते हैं, तो आप उस विशेष संगठन की संस्कृति के निर्माण के लिए उतने ही जिम्मेदार हैं।

हम में से प्रत्येक को यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि हमारे लिए मौलिक रूप से क्या महत्वपूर्ण है। लोग मान सकते हैं कि उनके पास कोई विकल्प नहीं है, लेकिन मेरा दृष्टिकोण थोड़ा अलग है। मेरा मानना ​​है कि हर किसी के पास हमेशा एक विकल्प होता है। और यह मानना ​​कि उनके पास कोई विकल्प नहीं है, यह भी एक विकल्प है जिसे लोग बनाते हैं।

आपको यह तय करना होगा कि आप वास्तव में कितना सहन करने को तैयार हैं।

मेरी नजर में यही सबसे बड़ा चुनाव है।

यह एक जहरीले रिश्ते में होने जैसा है। बहुत बार लोग रिश्तों से बाहर नहीं निकलते क्योंकि उन्हें डर होता है कि ऐसा करने से क्या होगा। और समय बीतने के साथ चीजें बदतर होती जाती हैं।

तथ्य यह है कि लोगों के पास हमेशा एक विकल्प होता है। हमें, एक समाज के रूप में, लोगों को यह बताने की जरूरत है क्योंकि वे हमेशा इसे महसूस करते हैं।

हमें अपने बच्चों को यह भी बताना चाहिए कि उनके पास हमेशा एक विकल्प होता है और यह कि, आपके द्वारा किए गए प्रत्येक विकल्प के परिणाम होते हैं, जिनके साथ रहने के लिए आपको तैयार रहना पड़ता है।

हाँ, हम कठिन परिस्थितियों में हो सकते हैं; यह हममें से बेहतरीन के साथ हुआ। लेकिन अपवाद दुनिया के चलने के तरीके को परिभाषित नहीं करते हैं। और, मेरे विचार से, 95 प्रतिशत लोग नेक और नेक इरादे वाले हैं और यही वह बहुमत है जिसके साथ हमेशा रहना चाहिए। हमें कभी भी अपवादों को अपने जीवन को परिभाषित नहीं करने देना चाहिए।

अमित चिंचोलिकर की तस्वीर: टाटा कंज्यूमर प्रोडक्ट्स के सौजन्य से

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